Jumat, 18 Januari 2013

Perilaku Organisasi : Konflik dan Negosiasi


A.    Pengertian Konflik

Konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian dan kepentingan pihak pertama.

B.   Konflik Fungsional dan Konflik Disfungsional

Konflik Fungsional
Konflik fungsional adalah konflik yang bermanfaat, yaitu menggambarkan konfrontasi antara kelompok – kelompok yang dapat mempertinggi atau menguntungkan kelompok secara keseluruhan.

Konflik Disfungsional
Konflik disfungsional adalah setiap konfrontasi antara kelompok – kelompok yang merintangi tercapainya tujuan. Konflik disfungsional dapat secara negatif mempengaruhi efektivitas individu, kelompok, dan organisasi secara keseluruhan.

C.   Proses Konflik
1.    Tahap I: Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan
Langkah pertama adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk kemunculan konflik tersebut. Tahap ini terbagi menjadi 3 kategori umum:

Komunikasi dapat merupakan sumber konflik. Komunikasi menyatakan kekuatan – kekuatan berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan semantik,kesalahpahaman, dan kebisingan dalam saluran komunikasi. Kesulitan semantik timbul akibat perbedaan pelayihan, persepsi selektif, dan informasi tidak memadaimengenai orang lain. Jadi, terlalu banyak maupun sedikit informasi dapat menjadi dasar untuk konflik.
Struktur istilah struktur digunakan untuk mencakup variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas, kejelasan yuridiksi, kecocokan anggota (sasaran), gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antar kelompok. Semakin besar kelompok dan terspesialisasi kegiatan, maka kemungkinan konflik makin besar, sebab masa kerja dan konflik berbanding terbalik. Selain itu, semakin besar ambiguitas dalam mendefinisikan secara cermat letak tanggung jawab tindakan, maka potensi munculnya konflik juga semakin besar. Partisipasi dan konflik sangtalah berkaitan, dan juga sistem imbalan dapat menciptakan konflik bila terjadi ketidak adilan pembagian.

Variabel Pribadi  mencakup sistem nilai individu setiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi (penyimpangan kaidah gramatikal padaragam bahasa seseorang) dan perbedaan individu. Namun, ada sebuah sistem yang  terabaikan padahal sebenarnya merupakan sumber yang oenting dalam menciptakan potensi konflik. Perbedaan nilai merupakan penjelasan terbaik atas persoalan yang beraneka seperti prasangka, ketidaksepakatan mengenai sumbangan seseorang padasebuah kelompok dan imbalan yang layak diterimanya, dan penilaian atas bagus tidaknya sebuah buku.

2.    Tahap II: Kognisi dan Persoalisi
Meskipun konflik tersebut dipersepsiakan, tidak berarti bahwa konflik tersebut dipersonalisasikan. Dengan kata lain, seseorang mungkin menyadari bahwa dia dan partnernya berada dalam kondisi tidak sepakat yang serius, namun hal itu tidak membuatnya tegang atau cemas dan juga tidak berpengaruh apapun pada perasaannya terhadap partnernya tersebut. Sebuah konflik terdapat pada tingkat terasakan apabila individu – individu terlibat secara emosional, sehingga timbul kecemasan, ketegangna, frustasi dan permusuhan. Tahap ini merupakan tahap yang penting, karena disini konflik cenderung didefinisikan. Emosi memainkan peran utama dalam membentuk persepsi. Umumnyaemosi negatif menghasilkan penyederhanaan berlebihan atas suatu persoalan, mengurangi kepercayaan, dan penafsiran negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif meningkatkan kecenderungn melihat potensi hubungan antara setiap unsur masalah, menggunakan pandangan yang lebih luas atas situasi dan mengembangkan penyelesaian yang lebih inovatif.

3.    Tahap III: Maksud
Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu. Maksud (niat) berada di antara persepsi dan emosi serta perilaku. Maksud – maksud penanganan konflik primer dengan menggunakan dua dimensi antara lain:
1.    Kekooperatifan
Tingkat sejauh mana salah satu pihak berupaya memuaskan kebutuhan pihak lain.
2.    Ketegasan
Tingkat sejauh mana suatu pihak berupaya memenuhi kebutuhannya sendiri.Terbagi menjadi lima maksud penanganan konflik:
a.    Persaingan ( tegas dan tidak kooperatif )
Persaingan merupakan keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak memperdulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut.
b.    Kolaborasi ( tegas dan kooperatif )
Kolaborasi merupakan situasi yang di dalamnya pihak – pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. Dalam kolaborasi, maksud pihak – pihak tersebut adalah memecahkan masalah dengan mengklarifikasi perbedaan, bukan dengan mengakomodasi berbagai sudut pandang.
c.    Penghindaran ( tidak tegas dan tidak kooperatif )
Penghindaran merupakan keinginan menarik diri dari atau menekan konflik.
d.    Akomodasi ( kooperatif dan tidak tegas )
Akomodasi merupakan kesediaan satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri.
e.    Kompromi ( kisaran tengah dalam hal ketegasan dan kekooperatifan )
Kompromi merupakan suatu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu. Oleh sebab itu karakteristik khas kompromi adalah bahwa setiap pihak bermaksud melepaskan sesuatu
Sebenarnya kelima maksud penanganan konflk tersebut bukanlah sebagai seperangkat pilihan, namun sebagai relatif tetap. Artinya, bila menghadapi situasi konflik, ada yang ingin menang bagaimana pun caranya, ada yang ingin menemukan pemecahan yang optimum, ada yang ingin melarikan diri, ada yang ingin mematuhi, dan juga ada yang ingin memecahkan perbedaan.
4.    Tahap IV: Perilaku
Tahap perilaku mencakup:
a.    Pernyataan
b.    Tindakan
c.    Reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik
Manajemen Konflik merupakan penggunaan teknik – teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan.
5.    Tahap V: Hasil

Hasil Fungsional
Tampaknya terdapat kesepakatan umum bahwa menciptakan konflik fungsional merupakan pekerjaan yang sulit, terutama dalam perusahaan Amerika yang besar. Seperti kata seorang konsultan, “Sebagian besar orang yang sampai di puncak adalah penghindar konflik. Mereka tidak suka mendengar hal – hal yang negatif, mereka tidak suka mengatakan atau memikirkan hal – hal yang negatif. Sering mereka berhasil mendaki tangga sebagian karena mereka tidak menyakiti hati orang-orang ketika mendaki”. Seorang lain mengemukakan bahwa sekurang-kurangnya 7 dari 10 orang dalam bisnis Arnerika berdiam diri bila pendapat mereka bertentangan dengan pandangan atasan, membiarkan para atasan membuat kekeliruan meskipun mereka sendiri mengetahui secara lebih baik. Budaya antikonflik semacam itu mungkin telah dapat ditolerir pada masa lalu, tetapi tidak dalam ekonomi global dengan persaingan begitu ganas seperti pada sekarang ini.
Organisasi – organisasi yang tidak mendorong dan mendukung perbedaan pandangan muungkin tidak bertahan hidup. Beberapa pendekatan yang digunakan organisasi untuk mendorong orang mereka menantang sistem dan mengembangkan gagasan segar. Satu bahan baku umum dalam organisasi – organisasi yang sukses menciptakan konflik fungsional adalah bahwa mereka menghargai perbedaan pendapat dan menghukum penghindar konflik. Tetapi tantangan yang sebenarnya bagi para manajer ialah ketika mereka mendengar berita yang tidak ingin mereka dengar. Berita itu dapat mendidihkan darah mereka atau meruntuhkan harapan mereka, tetapi mereka tidak dapat memperlihatkannya. Mereka harus belajar menerima kabar buruk tanpa tersentak. Tidak ada semburan kata – kata marah, tidak ada sarkasme bibir – niengatup, tidak ada mata yang melotot, tidak ada gemeretak gigi. Sebaliknya,manajer seharusnya mengemukakan pertanyaan yang tenang, bahkan lembut.
Konflik bersifat konstruktif apabila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan dikalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan sarana penyampaianmasalah dan peredaan ketegangan, dan memupuk lingkungan evaluasi diri serta perubahan.

D.   Teknik Pemecahan Konflik:
a.    Pemecahan Masalah
Pertemuan tatap muka pihak – pihak yang berkonflik dengna maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya melalui pembahasan terbuka.
b.    Sasaran Atasan
Menciptakan sasarn bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama masing – masing pihak yang berkonflik.
c.    Perluasan Sumberdaya
Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumber daya (seperti: uang, kesempatan promosi, ruangan kantor) perluasan sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan.
d.    Penghindaran
Menarik diri atau menekan konflik.
e.    Penghalusan
Meminimalkan arti perbedaan sekaligus menekankan kepentingan bersama antara pihak – pihak yang berkonflik.
f.      Kompromi
Setiap pihak yang berkonflik itu mengorbankan sesuatu yang berharga.
g.    Komando Otoriter
Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya ke pihak – pihak yang terlibat.
h.    Mengubah Variabel Manusia
Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia, misalnya: pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik.
i.      Mengubah Variabel Struktur
Mengubah struktur organisasi formal dan pola structural interaksi pihak – pihak yang berkonflik melalui perancangan ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi koordinasi, dan sejenisnya.

Hasil disfungsional
Konsekuensi destruktif konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya sangat dikenal. Oposisi yang tidak terkendali memunculkan ketidakpuasan, yang bertindak menghilangkan ikatan bersama, dan pada akhirnya mendoromg ke penghancuran kelompok itu. Konflik dari ragam disfungsional dapat mengurangi efektifitas kelompok.

E.    Pengertian Negosiasi
Negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.



F.    Proses Negosiasi

1.    Persiapan dan Perencanaan.
Sebelum mulai bernegosiasi, Anda perlu menjawab beberapa pertanyaan berikut: Apa hakikat dari konflik itu? Bagaimana sejarahnya hingga Anda harus melakukan negosiasi? Siapa yang terlibat dan bagaimana persepsi mereka tentang konflik tersebut?

2.    Penentuan Aturan Dasar
Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, anda mulai siap menentukan aturan – aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada, yang mungkin akan muncul? Pada persoalan – persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal atau tuntutan awal mereka.

3.    Klarifikasi dan Justifikasi
Ketika posisi awal sudah saling dipertukarkan, baik Anda maupun pihak lain akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal Anda. Tidak perlu konfrontatif. Ini justru merupakan peluang untuk saling mendidik dan memberitahu mengenai persoalan yang dibahas, mengapa persoalan itu penting, dan bagaimana masing – masing sampai pada tuntutan awal mereka. Inilah titik di mana Anda mungkin perlu memberikan segala dokumentasi kepada pihak lain yang kiranya akan membantu mendukung posisi Anda.

4.    Tawar – menawar dan Penyelesaian Masalah
Hakikat proses negosiasi terletak pada tindakan memberi dan menerima yang sesungguhnya dalam rangka mencari suatu kesepakatan.




5.    Penutupan dan Implementasi
Tahap akhir dalam proses negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan. Untuk negosiasi – negosiasi besar yang mencangkup segala sesuatu dari negosiasi buruh – manajemen sampai tawar – menawar ketentuan sewa – beli untuk pembelian real estat samapi negosiasi penawaran kerja untuk posisi manajemen senior. Tahap ini mensyaratkan kesepakatan mengenai hal – hal spesifik dalam kontrak formal. Namun pada kebanyakan kasus, penutupan proses negosiasi tidak lebih formal dari sekadar berjabat tangan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar