ANALISIS

Judul

“ PERAN STRATEGIS SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL “

Topik

“ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI ERA GLOBAL “

Abstrak

Era globalisasi dan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Dunia bisnis akan semakin berorientasi global. Kompetisi akan menjadi semakin ketat dan tuntutan dunia akan meningkat. Ditingkat makro, perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah dan akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program – program terpadu dan nyata seperti misalnya penyusunan kurikulum pendidikan yang mengacu pada dunia usaha, dan pemberian pelatihan – pelatihan praktis. Sedang ditingkat mikro, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan perusahaan yang tepat pula. Strategi SDM, faktor – faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends ang needs, demand and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan – perubahan sosial, demografis, budaya maupun nilai – nilai, dan teknologi. Sedang faktor – faktor internal, antara lain: aset SDM, kualifikasi SDM, dan aktifitas SDM ( pengadaan, orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, serta penilaian SDM ). Kecenderungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan stategi perusahaan yang juga berarti bahwa stategi SDM pun perlu dipertimbangkan ulang, dan kemungkinan besar perlu disesuaikan. Perubahan strategi SDM bukanlah sesuatu yang tabu namun perlu dilakukan dengan pertimbangan yang matang.

Teori

·         Aspek Personal dalam Tugas Seorang Manajer SDM ( chapter 1, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Pentingnya SDM ( chapter 2, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Tantangan Stratejik SDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Proses Manajemen Strategis ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Fungsi operasional MSDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Visi dan Misi ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Peran Strategik SDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Pendekatan Kartu Nilai SDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Menggunakan Pendekatan Kartu Nilai SDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif ( chapter 4, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Funsi Pengadaan Dan Analisa Jabatan ( chapter 5, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Analisa jabatan selain menghasilkan job description, job specification, & job evaluation juga berguna bagi  ( chapter 5, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan ( chapter 6, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja  ( chapter 6, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Perekrutan Tenaga Kerja ( chapter 7, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Penentuan Sumber-sumber Perekrutan ( chapter 7, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Dasar seleksi ( chapter 7, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

Kesimpulan

Strategi SDM antara lain berkaitan dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencangkup pula akttivitas SDM seperti pengadaan SDM ( dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, serta penilaian SDM. Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala – kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat. Desain ulang SDM ( Redesigning Human Resources ) acapkali perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan dapat dicapai. Sementara itu di tingkat mikro, perusahaan – perusahaan perlu berperan aktif untuk ikut meningkatkan mutu SDM. Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan SDM terhadap strategi perusahaan masa kini dan masa mendatang.

Organisasi yang belajar ( learning organization ) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan. Komitmen dan kemauan belajar semua tingkat karyawan/ wati merupakan modal dasar organisasi unggul masa depan.

Saran

Pelaku bisnis harus optimis dan segera menentukan dan menjalankan strategi yang tepat dalam meningkatkan mutu SDM/ tenaga kerja ditingkat nasional kita agar kita tidak tertinggal jauh dalam percaturan bisnis dunia. Mutu SDM harus berorientasi ke depan, sebab itu continuous learning, fokus pada tim, “ empowerment, kreatif, mengaplikasi paradigma Learning Organization – the right manon the right place, at the right time, and at the right company perlu diaplikasi oleh pelaku bisnis. 

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Topik

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ Peran SDM dalam Menghadapi Persaingan Global “

Abstrak

Abad 21 diwarnai oleh era globalisasi; kesiapan pemerintah dalam menghadapinya perlu didukung oleh para pelaku bisnis dan akademisi. Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan – perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Banyak perusahaan – perusahaan di dunia dan di Indonesia telah menyadari hal tersebut dan memilih strategiperusahaan yang tepat. Namun tidak sedikit pula dari mereka yang tidak memperhitungkan implikasi langsung strategi perusahaan tersebut terhadap sumber daya manusia.

Istilah globalisasi sebenarnya sudah sering dipergunakan sejak beberapa tahun terakhir ini. Bahkan tidak sedikit pelaku bisnis di dunia dan juga di Indonesia yang sudah memahaminya. Namun, implikasi globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proposional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Pada abad 21 ini pelaku bisnis harus mampu mengintegrasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan “ menuntut “ tanggung jawab perusahaan akan faktor lingkungan tersebut. Berbagai isu antara lain hak paten, royalti, ecolabelling, etika bebisnis, upah minimum perkerja, tuntutan pelanggan, lingkungan bebas polusi, dsb ikut mewarnai dunia usaha abad ini. Untuk memenangkan persaingan di pasar global, perusahaan harus berupaya antara lain dalam layanan yang luar biasa pada pelanggan, pengembangan kemampuan – kemampuan baru, produk baru yang inovatif, komitmen karyawan/ wati, pengelolaan perubahan melalui kerja sama kelompok.

Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencangkup pula akttivitas SDM seperti pengadaan SDM ( dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, serta penilaian SDM. Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala – kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat. Desain ulang SDM ( Redesigning Human Resources ) acapkali perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan dapat dicapai. Sementara itu di tingkat mikro, perusahaan – perusahaan perlu berperan aktif untuk ikut meningkatkan mutu SDM. Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan SDM terhadap strategi perusahaan masa kini dan masa mendatang.

Organisasi yang belajar ( learning organization ) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan. Komitmen dan kemauan belajar semua tingkat karyawan/ wati merupakan modal dasar organisasi unggul masa depan.

Teori

Globalisasi yang meluas berarti meningkatkan persaingan, dan meningkatnya persaingan berarti lebih kuat dorongan untuk menjadi “kelas dunia” untuk menekan biaya, untuk membuat karyawan lebih produktif, dan menemukan cara – cara baru untuk melakukan segala hal dengan lebih baik dan tidak terlalu mahal. Globalisasi meliputi :

1.    Kemajuan Teknologis

Banyak perubahan menjadikan perusahaan – perusahaan kelas dunia melibatkan teknologi

2.    Mengekspor pekerjaan

Tekanan persaingan dan pencarian efisiensi yang lebih juga mendesak para pemilik perusahaan mengekspor pekerjaan ke luar

3.    Sifat Pekerjaan

Teknologi juga mengubah sifat pekerjaan. Bahkan pekerjaan makin menuntut teknologi.

4.    Demografis Tenaga Kerja

Pada saat yang sama, secara demografis tenaga kerja telah berubah. Tenaga kerja juga menjadi semakin tua. Banyak perusahaan telah melembagakan tujuan kebijakan baru untuk mengganti karyawan yang telah tua untuk tetap bekerja, atau menarik karyawan yang sebelumnya telah pensiun

Mengukur Kontribusi SDM

Sumber daya manusia mempunyai konstribusi sangat besar dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia bisa manaikkan pendapatan perusahaan bahkan juga dapat menurunkan pendapatan. Dalam waktu – waktu tertentu haruslah dilakukan pengukuran kinerja SDM, cara – cara pengukuran kinerja sumber daya manusia antara lain :

1.    Penekanan pada prestasi

Survai terbaru tentang SDM profesional menunjukan bahwa tekanan untuk prestasi yang lebih baik tidak pernah hilang dari para manajer SDM.

2.    Standar Pengukuran

Kebutuhan atas keteraturan di wujudkan dengan berbagai cara, salah satunya adalah manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif yang dapat digunakan untuk menilai kegiatannya.

3.    Kartu Nilai SDM

Manajemen menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan apakah SDM menciptakan nilai bagi perusahaan, di mana penciptaan nilai berarti yang terukur dalam mencapai tujuan strategis perusahaan.

4.    Sistem Kerja Kinerja Tinggi

Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik – praktik yang masuk akal untuk strategi

Kesimpulan

Keterkaitan antara globalisasi dan SDM sangatlah erat. Globalisasi mempengaruhi segala aktivitas sumber daya manusia baik dalam perusahaan maupun organisasi. Sumber daya manusia sangat berperan strategis dalam menghadapi era globalisasi agar perusahaan atau organisasi mampu bertahan dan berkembang. Dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan perlu memiliki strategi sumber daya manusia, memiliki pertimbangan konseptual dalam memilih strategi SDM, serta harus mempertimbangkan apa saja aktivitas SDM dalam menghadapi bisnis “ global “.

Saran

Ketika menghadapi era globalisasi, perusahaan harus memiliki strategi yang jitu dalam “ mengelola “ SDM. Perusahaan harus seminimal mungkin menghindari kesalahan dalam “ mengelola “ SDM. Sebaiknya perusahaan memiliki tiga aspek penting dalam menghadapi era globalisasi yaitu continuous learning, empowerment, dan learning organization.