ANALISIS

Judul

“ PERAN STRATEGIS SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL “

Topik

“ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI ERA GLOBAL “

Abstrak

Era globalisasi dan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Dunia bisnis akan semakin berorientasi global. Kompetisi akan menjadi semakin ketat dan tuntutan dunia akan meningkat. Ditingkat makro, perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah dan akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program – program terpadu dan nyata seperti misalnya penyusunan kurikulum pendidikan yang mengacu pada dunia usaha, dan pemberian pelatihan – pelatihan praktis. Sedang ditingkat mikro, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan perusahaan yang tepat pula. Strategi SDM, faktor – faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends ang needs, demand and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan – perubahan sosial, demografis, budaya maupun nilai – nilai, dan teknologi. Sedang faktor – faktor internal, antara lain: aset SDM, kualifikasi SDM, dan aktifitas SDM ( pengadaan, orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, serta penilaian SDM ). Kecenderungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan stategi perusahaan yang juga berarti bahwa stategi SDM pun perlu dipertimbangkan ulang, dan kemungkinan besar perlu disesuaikan. Perubahan strategi SDM bukanlah sesuatu yang tabu namun perlu dilakukan dengan pertimbangan yang matang.

Teori

·         Aspek Personal dalam Tugas Seorang Manajer SDM ( chapter 1, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Pentingnya SDM ( chapter 2, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Tantangan Stratejik SDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Proses Manajemen Strategis ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Fungsi operasional MSDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Visi dan Misi ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Peran Strategik SDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Pendekatan Kartu Nilai SDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Menggunakan Pendekatan Kartu Nilai SDM ( chapter 3, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif ( chapter 4, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Funsi Pengadaan Dan Analisa Jabatan ( chapter 5, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Analisa jabatan selain menghasilkan job description, job specification, & job evaluation juga berguna bagi  ( chapter 5, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan ( chapter 6, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja  ( chapter 6, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Perekrutan Tenaga Kerja ( chapter 7, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Penentuan Sumber-sumber Perekrutan ( chapter 7, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

·         Dasar seleksi ( chapter 7, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Gary Dessler )

Kesimpulan

Strategi SDM antara lain berkaitan dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencangkup pula akttivitas SDM seperti pengadaan SDM ( dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, serta penilaian SDM. Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala – kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat. Desain ulang SDM ( Redesigning Human Resources ) acapkali perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan dapat dicapai. Sementara itu di tingkat mikro, perusahaan – perusahaan perlu berperan aktif untuk ikut meningkatkan mutu SDM. Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan SDM terhadap strategi perusahaan masa kini dan masa mendatang.

Organisasi yang belajar ( learning organization ) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan. Komitmen dan kemauan belajar semua tingkat karyawan/ wati merupakan modal dasar organisasi unggul masa depan.

Saran

Pelaku bisnis harus optimis dan segera menentukan dan menjalankan strategi yang tepat dalam meningkatkan mutu SDM/ tenaga kerja ditingkat nasional kita agar kita tidak tertinggal jauh dalam percaturan bisnis dunia. Mutu SDM harus berorientasi ke depan, sebab itu continuous learning, fokus pada tim, “ empowerment, kreatif, mengaplikasi paradigma Learning Organization – the right manon the right place, at the right time, and at the right company perlu diaplikasi oleh pelaku bisnis.